»Svoje sovraštvo usmerjamo na tiste, zaradi katerih se zavemo svojih slabosti.«

Nasilje kot oblika izkazovanja moči nad šibkejšimi in drugačnimi člani družbe sega že tisočletja nazaj. Vzroke lahko iščemo v vrednotah in normah takratnega družbenega življenja, ki so bile prilagojene ekonomski, moralni in socialni stopnji razvoja človekovega življenja.

Moderna doba je s seboj prinesla tudi skrb za sočloveka in postopno uveljavitev človekovih pravic, ki naj bi zaščitile ravno najbolj ranljive člane družbe; otroke, ženske, etnične skupine, druge skupine glede na raso, vero, spolno usmerjenost.

Je delovno mesto varno okolje?

Premiki v obravnavi nasilja se v zadnjih desetletjih dogajajo tudi na področju dela oziroma delovnega okolja. Posameznik večino svojega aktivnega življenja preživi na delovnem mestu, s čimer si zagotavlja preživetje in obenem zadovoljuje svojo potrebo po delu in ustvarjanju. Delovno okolje bi moralo biti varno mesto, kjer bi posameznik lahko v celoti izkoristil vse svoje potenciale in talente. Vendar temu ni vedno tako. Na delovnem mestu posamezniki doživljajo vrsto negativnih čustev in občutij, ki lahko pustijo resne posledice na psihičnem in fizičnem zdravju.

Koncept mobinga kot pojava, ki se dogaja v delovnih okoljih je odkril in utemeljil švedski zdravnik in psiholog Heinz Leymann, ki ga je opredelil kot dalj trajajoče vedenje in aktivnosti posameznikov ali skupine, katerih cilj je kaznovati, ponižati ali izključiti drugega. Drugega, ki izstopa glede na vero, raso, nacionalnost, spolno usmerjenost … A tudi tiste, ki izstopajo s svojimi sposobnostmi, inteligenco ali po svojem nadpovprečno uspešnem delu. Zaposlene, ki so uspešni, zavzeti, natančni. Tiste, ki se zavedajo svojih sposobnosti in jih skušajo čimbolj udejanjiti.

V času globalizacije in razvoja tržne miselnosti delo in presežek dela postaja vedno večja vrednota in zahteva delodajalcev. Uspešen in zavzet zaposleni je bolj učinkovit, s tem pa prinaša večji dobiček. Odvisnost od tržnih zakonitosti zahteva zaposlovanje kadra, ki bo upravičil vedno večja pričakovanja. Zakaj potem prihaja do mobinga posameznikov, ki doprinesejo več?

Ogroženost ali izogibanje odgovornosti? Vsak človek ima na socialni in psihološki ravni potrebo po vključenosti v določeno okolje, po pripadnosti in sprejemanju. Zaradi lažjega delovanja ima vsaka skupina postavljena pravila in načela, ki ji omogočajo relativno varnost in obenem uspešnost delovanja. Težava nastane, ko se skupini pridruži posameznik, ki ne upošteva pravil ali jih postavlja na novo. Skupina ga prepozna kot ogrožujoči element in začne se boj za ohranitev obstoječega stanja. Procesi lahko potekajo na psihološki ravni, vendar so posledice za žrtev mobinga zelo realne in oprijemljive. Nasilje nad uspešnimi posamezniki najdemo tako v zasebnem kot tudi v javnem sektorju. Nekateri analitiki so prepričani, da v javnem sektorju, ki deluje v korist družbe in ni namenjen zgolj pridobivanju dobička, delo in presežek dela kot vrednota izgubljata svoj prvenstveni položaj. Veliko večji pomen imajo prilagoditev in sprejetje pravil določene skupine. Zlasti pa se od zaposlenih »zahteva« boljša interakcija in sodelovanje, kar pomeni tudi večjo stopnjo čustvene vpletenosti, obenem pa je zaradi narave dela težje objektivno oceniti delo posameznika. S tem pa se odpirajo številne možnosti za zlorabe in nasilje.

Primer iz prakse: Manjša skupina zaposlenih dobi novo sodelavko. Strokovno dobro usposobljeno, polno idej, zavzeto. Sčasoma poleg svojih del in nalog prevzame še dodatno delo, daje pobude, predloge, mnenja. Sama v delu uživa, zato z lahkoto opravlja vse naloge. V sodelavcih kmalu začne vzbujati občutke ogroženosti in krivde, saj ogroža njihov utečeni ritem dela. Začne se s prikritim zasmehovanjem, širjenjem neresnic in zmanjševanjem njenih zaslug pri vodstvu. Sčasoma ena od sodelavk začne z omejitvijo komunikacije na zgolj nujne zadeve. Ostali se večinoma oddaljijo od dogajanja in se odločijo za politiko nevmešavanja ali prikrito delovanje. Kljub poskusom, da bi dobila odgovore na zastavljena vprašanja ali razrešila konflikt, s strani sodelavcev ne dobi pripravljenosti za pogovor ali podporo.  

Kaj storiti?

Žrtve imajo na razpolago številna orodja (pravno-formalna, terapevtska, podporna), s katerimi lahko uspešno zaustavijo ali preprečijo nadaljnjo zlorabo. S psihološkega vidika je zlasti pomembno, da žrtev prepozna oziroma si prizna čustva in občutke, s katerimi se sooča. Gre predvsem za čustva jeze (kot nestrinjanje z vedenjem druge osebe) in strahu (ogroženost in priprava na umik iz situacije), tudi žalosti (izguba nečesa, kar nam je bilo pomembno) ter občutke krivde (ko sebe krivimo za nastalo situacijo), izguba samospoštovanja … Potlačitev čustev in nezadovoljevanje potreb na psihološki ravni lahko pripelje do resnih psihosomatskih simptomov, ki ogrožajo zdravje žrtve.

Kako prepoznati potencialnega preganjalca oziroma žrtev mobinga? Različni teoretiki s področja psihologije, sociologije in prava nizajo različne vzroke in dejavnike, ki omogočajo pojav mobinga, analizirajo vloge preganjalcev in žrtev oziroma posledice, ki jih prinaša udeležencem, organizaciji in družbi. Uspešno sodelovanje in zdrava medsebojna komunikacija je odvisna od številnih dejavnikov, ki se prepletajo in sovplivajo na uspešnost delovanja. Pomembne so osebnostne lastnosti, stopnja čustvene in socialne inteligence, vrednote oziroma vrednostni sistem posameznika idr.

Sodeč po raziskavah obstaja določena osebnostna struktura, ki se najpogosteje pojavlja. Za izvajalce mobinga je lahko značila egocentričnost; nesposobnost empatije, nizka stopnja čustvene inteligence. Odnos do sebe in drugih se zrcali tudi skozi naša prepričanja in sistema vrednot, ki ga imamo.

Z našimi stališči do sebe, drugih, družbe se ukvarja tudi ena od psihoterapevtskih modalitet, Transakcijska analiza, ki ponazarja vrednotenje sebe in drugih. s štirimi t.i. življenjskimi pozicijami.

Lastna prepričanja o naši vrednosti oziroma vrednosti drugih močno vplivajo na medsebojno komunikacijo in interakcijo. Jaz sem v redu – ti nisi v redu – TEKMOVALNOST; Jaz sem v redu – ti si v redu SODELOVANJE; Jaz nisem v redu – ti si v redu – PODREDITEV; Jaz nisem v redu – ti nisi v redu – KONFLIKT.

Kot je razvidno, je uspešno sodelovanje mogoče takrat, ko se oba udeleženca spoštujeta in upoštevata integriteto in avtonomnost posameznika. Ostala prepričanja s seboj v odnos prinašajo patološke vzorce in onemogočajo uspešno komunikacijo. Tako obstaja večja verjetnost, da bodo mobing izvajale osebe, ki so prepričane, da drugi niso v redu (in s tem opravičevale nasilje), nasprotno pa vrednotenje sebe kot nisem v redu, lahko pripelje do zlorab in nasilja.

Delo kot ponotranjena vrednota in zahteva, uspešen posameznik, ki lahko ogromno doprinese k uspešnosti poslovanja, težnja k prepoznavnosti podjetja, zavoda, institucije … Na drugi strani pa pojav mobinga zaradi nadpovprečne uspešnosti. Antagonizem, ki pomeni tudi v prihodnje izziv za analitike in teoretike mobinga.

Darja Poljanec (povzetek predavanja z mednarodnega strokovnega posveta Ničelna toleranca do nasilja v javnih zavodih)